직원이 부모님 돌봄 때문에 그만두겠다고 할 때 — 인사팀의 대응

돌봄 퇴사는 설득할 일이 아니라 설계할 일입니다

핵심 인력이 어머니를 모셔야 해서 그만두겠다고 말하는 순간, 담당자가 가장 먼저 하고 싶은 말은 조금만 더 다녀 보라는 설득입니다. 그런데 그 말은 거의 통하지 않습니다.

퇴사 의사를 밝힌 직원은 이미 몇 주를 혼자 고민한 상태입니다. 말을 꺼냈다는 것은 결론에 가까워졌다는 뜻입니다.

그래서 이 면담의 목표는 만류가 아닙니다. 지금 상황에서 회사가 쓸 수 있는 선택지를 같이 꺼내 보는 자리로 만드셔야 합니다.

면담 첫 15분에는 무엇을 확인하면 될까요

제도 이야기를 꺼내기 전에 상황부터 들으세요. 아래 다섯 가지가 확인되면 뒤의 설계가 훨씬 빨라집니다.

• 돌봄 대상이 누구인지 – 어머니인지 아버지인지, 함께 사는지 떨어져 사는지 확인합니다.
• 상태가 급성인지 장기인지 – 수술이나 입원 직후의 문제인지, 기간을 알 수 없는 문제인지 가릅니다.
• 지금 누가 돌보고 있는지 – 다른 가족이 있는지, 요양보호사나 기관이 이미 들어가 있는지 봅니다.
• 필요한 것이 시간인지 돈인지 – 자리를 비울 시간이 필요한 것인지, 비용이 막혀 있는 것인지 구분합니다.
• 본인이 생각하는 기간 – 몇 주로 보는지, 몇 달로 보는지, 끝을 모르겠다고 하는지 들어 둡니다.

이 다섯 가지를 확인할 때는 캐묻는 말투를 피하세요. 받아 적는 쪽보다 듣는 쪽에 시간을 더 쓰시면 됩니다.

급성인지 장기인지부터 가릅니다

입원이나 수술 직후의 2~4주 문제라면 가족돌봄휴가와 연차를 조합해 넘어갈 수 있는 경우가 많습니다.

반대로 치매처럼 시작과 끝을 알 수 없는 문제라면 짧은 휴가로는 해결되지 않습니다. 근로시간을 줄이는 쪽이 맞습니다.

이 구분을 빼고 제도를 나열하면 직원은 어느 것도 자기 상황이 아니라고 느낍니다. 순서를 바꾸지 마세요.

지금 필요한 것이 시간인지 돈인지 확인하세요

돌봄 문제는 겉으로는 시간 문제처럼 보이지만, 실제로는 돈 문제인 경우가 적지 않습니다.

돈이 막혀 있는 상황이라면 무급 휴직은 오히려 상황을 악화시킵니다. 소득은 끊기는데 돌봄 비용은 그대로 남기 때문입니다.

이 경우에는 근무를 유지하면서 돌봄 서비스를 연결하는 쪽이 낫습니다. 쓸 수 있는 복지 예산이 있다면 여기에 쓰는 것이 효과가 큽니다.

회사가 안내할 수 있는 법정 제도는 세 가지입니다

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률에 가족돌봄을 위한 제도가 세 가지 있습니다. 여기서는 비교만 하고, 신청 실무는 글 끝에 적어 둔 관련 글에 정리해 두었습니다.

제도	기간	급여	신청 방법	주의할 점
가족돌봄휴가	연 10일	무급	직원이 신청하고 회사가 확인하는 절차입니다. 서식과 제출 기한은 사내 취업규칙에서 확인하세요.	일 단위로 나눠 쓸 수 있습니다. 사용한 일수는 가족돌봄휴직 90일에 포함됩니다.
가족돌봄휴직	연 90일	급여 처리 기준은 사내 취업규칙과 고용노동부 안내에서 확인하세요.	직원이 신청하고 회사가 확인하는 절차입니다. 복귀 날짜를 함께 적어 두세요.	1회에 30일 이상 써야 합니다. 며칠씩 쪼개 쓰는 용도로는 맞지 않습니다.
가족돌봄 근로시간 단축	기본 1년, 연장 2년을 더해 최대 3년(연장은 1회)	단축한 시간에 대한 처리 기준은 사내 취업규칙과 고용노동부 안내에서 확인하세요.	직원이 신청하고 회사가 확인하는 절차입니다. 단축 후 근무 시간표를 같이 정합니다.	주 15~30시간 범위로 줄입니다. 거부할 수 있는 사유가 법에 한정적으로 정해져 있습니다.

제도를 거부할 때 회사가 지는 책임도 알고 계셔야 합니다

사업주가 정당한 사유 없이 이 제도를 거부하면 과태료 500만원 이하가 부과됩니다.

제도를 쓴 직원에게 불리한 처우를 하면 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 해당합니다. 평가와 승진에서의 불이익도 여기에 들어갑니다.

근로시간 단축을 거부할 수 있는 사유는 법에 한정적으로 정해져 있습니다. 사람이 없어서라는 사정은 그 자체로 사유가 되지 않습니다. 구체적인 항목은 고용노동부 안내에서 확인하세요.

기간을 정하고 복귀 날짜를 적어 두세요

기간을 열어 둔 채 면담을 끝내면 직원도 회사도 계속 불안합니다.

복귀 날짜가 적혀 있는 쪽이 양쪽 모두 버티기 쉽습니다. 날짜는 바뀔 수 있다는 전제를 함께 적어 두시면 됩니다.

상태가 나빠지면 다시 면담해 기간을 조정한다는 문장 한 줄이 나중의 분쟁을 많이 줄여 줍니다.

가족의 건강 정보는 본인이 밝힌 범위까지만 기록하세요

가족의 건강 상태는 민감한 개인정보입니다. 면담에서 들은 내용을 전부 기록할 필요는 없습니다.

진단명은 받아 적지 않는 편이 안전합니다. 돌봄이 필요한 상태라는 사실과 예상 기간 정도로 충분한 경우가 많습니다.

결재선에 올릴 때도 공유 범위를 최소화하세요. 부서에 알려야 한다면 본인 동의를 먼저 받으시기 바랍니다.

돌봄은 육아와 달라서 짧게 여러 번 쓰는 설계가 낫습니다

육아는 아이가 자라면서 필요가 줄어듭니다. 돌봄은 그렇지 않습니다. 시작과 끝을 예측할 수 없고 갑자기 악화됩니다.

그래서 한 번에 긴 휴직을 쓰게 하는 설계보다, 짧은 단위를 여러 번 쓸 수 있게 열어 두는 설계가 실제로는 더 효과가 있습니다.

길게 한 번 쓰고 돌아오지 못하는 경우보다, 며칠씩 여러 번 쓰며 일을 이어 가는 경우가 회사에도 이득입니다.

상황별로는 이렇게 조합해 보실 수 있습니다

면담 자리에서 바로 꺼낼 수 있도록 자주 나오는 상황을 네 가지로 묶어 두었습니다.

상황	추천 조합	회사 부담	예상 공백
수술이나 입원 직후의 2~4주	가족돌봄휴가와 연차 조합	휴가가 무급이므로 추가 비용 부담은 크지 않습니다.	2~4주, 날짜를 정해 둘 수 있습니다.
퇴원 후 집에서 자리를 잡는 1~3개월	가족돌봄휴직(30일 이상 단위)과 복귀 후 시차출근	휴직 기간 동안 업무를 분담하거나 대체인력이 필요합니다.	1~3개월, 복귀 날짜를 적어 둡니다.
치매처럼 기간을 알 수 없는 상태	가족돌봄 근로시간 단축(주 15~30시간)	줄어든 시간만큼 업무 재배치가 필요합니다.	상시 일부 공백, 대신 퇴사는 막습니다.
시간보다 비용이 막혀 있는 경우	근무를 유지하면서 돌봄 서비스를 연결하고 복지 예산으로 일부 지원	복지 예산이 들지만 인력 손실은 없습니다.	거의 없습니다.

업무 공백 대책은 같은 자리에서 말해야 합니다

비워 두겠다는 말은 안심이 되지 않습니다. 돌아올 자리가 사라질지 모른다는 불안이 퇴사를 재촉합니다.

누가 무엇을 맡는지를 면담에서 같이 말해 주세요. 아래 네 가지를 상황에 맞게 섞으면 대부분 메워집니다.

• 대체인력 채용 – 비우는 기간이 길고 업무가 비교적 독립적일 때 맞습니다.
• 업무 분해 후 재배치 – 담당 업무를 쪼개 여러 사람에게 나눌 수 있을 때 씁니다.
• 재택과 시차출근 병행 – 자리를 완전히 비우지 않아도 되는 경우에 가장 부담이 적습니다.
• 인수인계 문서 표준화 – 다음 사례에서도 쓸 수 있도록 서식으로 남겨 두세요.

복귀 설계는 떠나는 날 함께 정하세요

복귀 2주 전에 회사가 먼저 연락하세요. 먼저 연락이 오는 쪽이 복귀로 이어지는 비율이 높습니다.

복귀 첫 주의 업무량은 조절해 주세요. 돌봄은 복귀 뒤에도 이어지는 경우가 많습니다.

복귀 후 1개월에 한 번 더 면담하세요. 그 자리에서 제도가 다시 필요해졌는지 확인하실 수 있습니다.

한 사람의 사례로 끝내지 말고 제도로 남기세요

이번 면담에서 정리한 선택지를 사내 안내 문서로 만들어 두세요. 다음 사람은 퇴사를 말하기 전에 담당자를 찾아오게 됩니다.

신청 동선도 함께 만들어 두세요. 어디에 무엇을 제출하는지가 한 장으로 정리되어 있으면 면담 시간이 줄어듭니다.

돌봄 복지를 도입하는 순서와 예산을 잡는 방법은 글 끝에 적어 둔 관련 글에 따로 정리해 두었습니다.

이 면담에서 하지 말아야 할 것

마지막으로, 담당자가 좋은 뜻으로 했다가 면담을 망치는 말들입니다.

• 다들 그렇게 산다는 식으로 만류하기 – 위로가 아니라 혼자 감당하라는 말로 들립니다.
• 진단명을 캐묻기 – 민감한 개인정보이고, 기록해 둘 필요도 없습니다.
• 제도를 쓰면 승진에 불리하다는 암시 – 불리한 처우는 법으로 금지되어 있습니다.
• 결론을 그 자리에서 강요하기 – 생각할 시간을 드리고 선택지는 문서로 전달하세요.
• 제도 설명부터 쏟아내기 – 상황을 듣기 전의 제도 안내는 거절 통보처럼 들립니다.
• 본인 동의 없이 부서에 먼저 알리기 – 공유 범위는 본인과 먼저 정하셔야 합니다.

자주 묻는 질문

직원이 신청한 근로시간 단축을 대체 인력이 없다는 이유로 거부할 수 있나요

근로시간 단축을 거부할 수 있는 사유는 법에 한정적으로 정해져 있고, 사람이 없어서라는 사정은 그 자체로 사유가 되지 않습니다. 정당한 사유 없이 거부하면 과태료 500만원 이하가 부과되고, 제도를 쓴 직원에게 불리한 처우를 하면 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 해당합니다. 거부 사유의 구체적인 항목은 2026년 기준으로 고용노동부 안내와 사내 취업규칙에서 확인하시기 바랍니다.

가족의 진단명이나 진단서를 받아 둬도 되나요

가족의 건강 상태는 민감한 개인정보입니다. 본인이 밝힌 범위에서만 기록하시고, 진단명은 받아 적지 않는 편이 안전합니다. 결재선에 공유할 때도 범위를 최소화하고, 부서에 알려야 한다면 본인 동의를 먼저 받으세요. 증빙을 어디까지 받을 수 있는지는 사내 취업규칙과 고용노동부 안내에서 확인하시기 바랍니다.

제도를 안내했는데도 퇴사하겠다고 하면 어떻게 해야 하나요

그 자리에서 결론을 강요하지 마세요. 쓸 수 있는 선택지와 복귀 날짜를 한 장으로 정리해 전달하고 생각할 시간을 드리는 편이 낫습니다. 그래도 퇴사를 선택한다면 인수인계 범위를 정리하고 재입사 문의를 받을 창구를 열어 두세요. 돌봄이 정리된 뒤에 돌아오는 분들이 적지 않습니다.

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케어닥 돌봄 가이드 편집 · 최종 업데이트 2026년 10월 21일
이 글은 일반적인 정보 안내입니다. 법정 기준은 개정될 수 있으므로 고용노동부와 사내 취업규칙에서 최신 기준을 확인하시기 바랍니다. 노동 관계 법령의 해석과 적용은 사안에 따라 다르므로 고용노동부나 노무 전문가의 확인을 받으시기를 권합니다.

참고한 곳

• 고용노동부: 가족돌봄휴가·휴직과 가족돌봄 근로시간 단축 제도 안내를 확인할 수 있습니다.
• 고용24: 일·가정 양립 지원 제도와 신청 안내를 확인할 수 있습니다.
• 국가법령정보센터: 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 원문을 확인할 수 있습니다.

제도와 금액은 해마다 바뀝니다. 실제 신청과 적용은 위 기관의 최신 안내를 확인하세요.

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