3줄 요약
- 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축은 휴가나 휴직과 다릅니다. 회사를 계속 다니면서 주 15시간 이상 30시간 이하로 일하는 제도입니다.
- 기본 1년까지 쓸 수 있고, 돌봄과 본인 건강, 55세 이상 은퇴 준비 사유라면 합리적 이유가 있을 때 2년을 더해 최대 3년까지 가능합니다.
- 회사가 거부할 수 있는 경우는 법에 정해져 있고, 거부할 때는 서면으로 사유를 알리고 대체 방안을 함께 논의해야 합니다.
근로시간 단축은 휴가도 휴직도 아닙니다
부모님이 편찮으시다는 연락을 받은 직원이 인사팀을 찾아옵니다. 회사를 그만두지 않고 버틸 방법을 묻습니다.
이때 안내할 수 있는 제도는 세 가지입니다. 가족돌봄휴가, 가족돌봄휴직, 그리고 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축입니다.
앞의 두 가지는 일을 쉬는 제도이고, 근로시간 단축은 계속 출근하면서 일하는 시간만 줄이는 제도입니다. 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제22조의3에 근거를 두고 있습니다.
세 제도를 한 표로 구분하면
직원 문의가 들어왔을 때 가장 먼저 정리해야 하는 것이 이 구분입니다. 세 제도는 목적도 기간도 다릅니다.
| 구분 | 가족돌봄휴가 | 가족돌봄휴직 | 근로시간 단축 |
|---|---|---|---|
| 형태 | 일 단위로 쉼 | 이어서 쉼 | 출근하면서 시간만 줄임 |
| 기간 | 연 10일 | 연 90일 | 1년 이내, 사유에 따라 최대 3년 |
| 주된 쓰임 | 갑작스러운 일 처리 | 집중 돌봄이 필요한 시기 | 돌봄이 길어질 때 |
| 임금 | 무급이 원칙 | 무급이 원칙 | 줄어든 시간만큼 조정 |
| 사유 | 가족 돌봄 중심 | 가족 돌봄 중심 | 돌봄, 본인 건강, 은퇴 준비, 학업 |
휴가와 휴직은 요건과 절차가 달라 위 표에 정리한 정도로만 짚었습니다. 이 글은 근로시간 단축에 집중합니다.
신청할 수 있는 사유는 네 가지입니다
이름에 가족돌봄이 붙어 있지만 돌봄만을 위한 제도는 아닙니다. 법이 정한 사유는 다음 네 가지입니다.
- 가족의 질병, 사고, 노령으로 그 가족을 돌봐야 할 때
- 근로자 본인의 질병이나 사고로 건강을 관리해야 할 때
- 55세 이상 근로자가 은퇴를 준비할 때
- 근로자가 학업을 이어갈 때
인사팀이 자주 놓치는 것이 세 번째입니다. 정년을 앞둔 직원이 근무 시간을 줄여 연착륙하도록 돕는 통로로 쓸 수 있습니다.
줄인 뒤의 근로시간은 주 15시간에서 30시간 사이
단축 후 근로시간은 주 15시간 이상 30시간 이하여야 합니다. 이 범위를 벗어나면 이 제도를 적용할 수 없습니다.
예를 들어 주 14시간만 일하게 해 달라거나 주 32시간까지만 줄이겠다는 요청은 이 제도로 처리할 수 없습니다. 그럴 때는 다른 방법을 함께 찾아야 합니다.
연장근로는 원칙적으로 시킬 수 없습니다. 다만 근로자가 분명하게 밝혀 요청한 경우에 한해 주 12시간 이내로 가능합니다. 회사가 먼저 권하는 방식은 위험합니다.
얼마나 오래 쓸 수 있나요
기본은 1년 이내입니다. 여기까지는 사유와 상관없이 같습니다.
가족 돌봄, 본인 건강 관리, 55세 이상 은퇴 준비 세 가지 사유에 해당하고 합리적인 이유가 있으면 2년을 더해 최대 3년까지 쓸 수 있습니다. 학업 사유는 연장 대상이 아닙니다.
연장 신청은 1회로 한정됩니다. 나눠서 여러 번 늘려 달라고 요청할 수는 없으므로, 첫 연장 때 필요한 기간을 함께 계산해 두는 편이 좋습니다.
회사가 거부할 수 있는 경우와 그때 해야 할 일
신청을 받으면 원칙적으로 허용해야 합니다. 거부할 수 있는 경우는 법에 정해진 네 가지뿐이고, 거부할 때도 그냥 끝내면 안 됩니다.
| 거부할 수 있는 경우 | 남겨 두어야 할 근거 | 거부할 때 해야 할 일 |
|---|---|---|
| 계속 근로기간이 6개월 미만인 근로자 | 입사일 기준 재직 기간 | 사유를 서면으로 통보하고 대신할 방법을 협의 |
| 대체인력을 구하지 못한 경우 | 직업안정기관에 구인 신청을 하고 14일 이상 채용을 위해 노력한 기록 | 사유를 서면으로 통보하고 대신할 방법을 협의 |
| 업무를 나눠 수행하기 어렵거나 사업 운영에 큰 지장이 생기는 경우 | 업무 성격과 지장의 내용을 설명할 수 있는 자료 | 사유를 서면으로 통보하고 대신할 방법을 협의 |
| 단축이 끝난 뒤 2년이 지나지 않은 경우 | 지난 단축의 종료일 | 사유를 서면으로 통보하고 대신할 방법을 협의 |
표의 마지막 칸에 적은 대신할 방법이란 휴직이나 그 밖의 조치를 뜻합니다. 거부 통보만 보내고 끝내면 절차를 지키지 않은 것이 됩니다.
구인 노력이나 업무 사정은 나중에 다툼이 생겼을 때 회사가 설명해야 하는 부분입니다. 구인 공고와 검토 기록을 남겨 두시기 바랍니다.
임금과 근로조건은 이렇게 정리합니다
임금은 줄어든 시간에 비례해서만 조정합니다. 시간을 절반으로 줄였다는 이유로 그보다 더 깎을 수는 없습니다.
임금 외의 근로조건은 단축을 이유로 나쁘게 바꿀 수 없습니다. 직급, 평가 기준, 복리후생을 별도로 손대는 순간 불리한 처우 문제가 생깁니다.
또 하나 놓치기 쉬운 것이 퇴직금입니다. 단축 기간은 평균임금을 계산하는 기간에서 빼야 합니다. 그대로 계산하면 퇴직금이 줄어듭니다.
복귀할 때 무엇을 보장해야 하나요
단축이 끝나면 원래 하던 일 또는 그와 같은 수준의 임금을 받는 일로 돌아가게 해야 합니다.
자리를 비운 사이 조직이 바뀌었다면 복귀 두세 달 전부터 배치를 논의하는 편이 안전합니다. 복귀 당일에 통보하면 갈등이 됩니다.
도입 전 인사팀이 정비할 것
제도는 법으로 이미 있습니다. 인사팀이 준비할 것은 신청이 들어왔을 때 헤매지 않도록 절차를 만들어 두는 일입니다.
- 취업규칙과 인사 규정에 근로시간 단축 조항을 넣었는지 확인합니다.
- 신청서 서식을 만듭니다. 사유, 시작일과 종료일, 희망 근무 시간대를 적게 합니다.
- 결재선과 처리 기한을 정합니다. 누가 검토하고 며칠 안에 답을 주는지 문서로 정해 둡니다.
- 거부할 때 쓸 서면 통보 서식과 협의 기록 양식을 미리 준비합니다.
- 대체인력을 어떻게 구할지 정합니다. 내부 분담인지 채용인지 미리 정해야 현장이 흔들리지 않습니다.
- 급여와 근태 시스템에서 단축 근무를 어떻게 입력할지 확인합니다.
- 평균임금 산정에서 단축 기간을 빼도록 퇴직금 계산 기준을 손봅니다.
- 관리자 대상 안내를 합니다. 팀장이 모르면 직원은 신청서를 내지 못합니다.
어기면 어떤 제재를 받나요
이 제도는 처벌 조항이 함께 붙어 있습니다. 특히 앞의 항목은 가볍지 않습니다.
| 어긴 내용 | 제재 |
|---|---|
| 근로시간 단축을 이유로 해고하거나 그 밖에 불리하게 대우한 경우 | 3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금 |
| 근로자가 동의하지 않은 연장근로를 요구한 경우 | 1천만 원 이하 벌금 |
불리한 대우는 해고만을 뜻하지 않습니다. 평가 등급을 낮추거나 승진에서 빼는 것도 여기에 들어갈 수 있습니다.
정부 지원금은 어디에서 확인하나요
고용노동부는 근로시간 단축을 도입한 사업주에게 워라밸일자리 장려금 등의 지원금을 운영하고 있습니다.
다만 받을 수 있는 요건과 금액은 해마다 바뀝니다. 이 글에 금액을 적어 두면 오히려 잘못된 판단을 하게 됩니다.
도입을 검토하신다면 고용노동부 일생활균형 누리집(worklife.kr)과 고용노동부 고객상담센터 1350에서 그 해의 기준을 직접 확인하시기 바랍니다.
제도를 만드는 것보다 쓰게 만드는 것이 어렵습니다
돌봄이 필요한 시기는 대개 40대와 50대에 옵니다. 회사에서 가장 오래 일했고 가장 많이 아는 사람들입니다.
이들이 부모님 때문에 사표를 내면 회사는 그 자리를 다시 채우는 데 오래 걸립니다. 근로시간 단축은 그 이탈을 막는 장치입니다.
문제는 규정만 만들어 두면 아무도 쓰지 않는다는 점입니다. 첫 신청자가 불이익을 받지 않는다는 것을 조직이 눈으로 봐야 두 번째 신청자가 나옵니다.
케어닥 상담 현장에서 보면
기업 담당자분들과 이야기해 보면 규정은 대체로 갖춰져 있습니다. 그런데 신청 건수를 여쭤보면 한 해 한두 건, 아예 없는 곳도 적지 않습니다.
이유는 대개 비슷합니다. 직원은 팀에 부담을 준다고 생각하고, 팀장은 그 자리를 어떻게 메울지 모릅니다. 결국 말도 못 꺼내고 퇴사로 이어집니다.
그래서 저희는 제도 안내와 함께 실제 돌봄을 붙이시라고 말씀드립니다. 낮 시간 방문요양이나 요양시설 연결이 정해지면 직원은 근무 시간을 얼마나 줄여야 할지 계산할 수 있고, 팀장도 공백 기간을 예측할 수 있습니다. 제도를 쓰게 만드는 것은 결국 돌봄 공백을 실제로 메워 주는 일입니다.
자주 묻는 질문
가족돌봄휴직을 이미 90일 쓴 직원도 근로시간 단축을 신청할 수 있나요?
신청할 수 있습니다. 휴직과 근로시간 단축은 별개의 제도라서 기간을 서로 깎지 않습니다. 휴직으로 급한 시기를 넘긴 뒤 단축으로 이어 가는 방식이 실제로 많이 쓰입니다.
단축 근무 중인 직원에게 바쁜 시기라 연장근로를 부탁해도 되나요?
회사가 요구할 수는 없습니다. 근로자가 스스로 분명하게 요청한 경우에만 주 12시간 이내로 가능합니다. 동의 없이 요구하면 1천만 원 이하의 벌금 대상이 되므로, 요청은 반드시 근로자가 서면으로 남기게 하시기 바랍니다.
대체인력을 못 구하면 무조건 거부해도 되나요?
그렇지 않습니다. 직업안정기관에 구인 신청을 하고 14일 이상 채용을 위해 노력했는데도 사람을 구하지 못한 경우여야 합니다. 그리고 거부할 때는 사유를 서면으로 알리고 휴직 같은 다른 방법을 근로자와 함께 논의해야 합니다.
케어닥 돌봄 가이드 편집 · 최종 업데이트 2026년 9월 14일
이 글은 일반적인 정보 안내입니다. 법령과 지원금 기준은 개정될 수 있으므로 고용노동부 고객상담센터(1350)와 노무 전문가를 통해 확인하시기 바랍니다.
함께 읽으면 좋은 글
임직원 돌봄 복지를 준비하고 계시다면
케어닥은 방문요양, 방문간호, 요양시설 연결과 병원 간병을 직접 운영합니다. 기업 규모에 맞는 돌봄 복지 설계를 무료로 안내해 드립니다.
대표번호 1833-9119 · 평일 09~18시