내년 복지 예산에 부모돌봄을 넣으려면 — 인사 담당자용 편성 가이드

3줄 요약

9월에서 11월은 내년 예산을 짜는 시기입니다. 부모돌봄 지원 항목을 올리려면 지금이 거의 마지막 기회입니다.
가족돌봄휴가와 휴직은 법으로 보장되어 있지만 대부분 무급입니다. 소득이 끊기니 직원이 쓰지 못하고, 결국 조용히 퇴사합니다.
수요 조사 → 대상 규모 추정 → 네 층 설계 → 단가와 이용률 → 세무 검토 → 제안서 순서로 가시면 됩니다.

지금이 예산을 넣을 수 있는 시기입니다

대부분의 회사가 9월에서 11월 사이에 내년 예산안을 짭니다. 부서별 요구안을 받고, 조정하고, 12월에 확정합니다.

새로운 복지 항목은 이 시기를 놓치면 1년을 기다려야 합니다. 기중에 추가하려면 예비비를 끌어와야 하는데, 그건 대개 훨씬 어렵습니다.

이 글은 부모돌봄 지원을 내년 복지 예산에 넣으려는 인사·총무 담당자를 위한 실무 가이드입니다. 수요 조사부터 결재 문서까지 순서대로 정리했습니다.

법정 제도만으로 부족한 이유

먼저 이미 있는 제도를 확인하겠습니다. 남녀고용평등법에 가족돌봄 관련 제도가 세 가지 있습니다. 2026년 기준으로 정리하면 아래와 같습니다.

제도	기간과 조건	급여
가족돌봄휴가	연 10일, 하루 단위 사용 가능	무급
가족돌봄휴직	연 90일, 1회 사용 시 30일 이상 휴가 일수를 포함한 기간	무급
가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축	주 15시간 이상 30시간 이하 기본 1년, 연장 2년을 더해 최대 3년	단축한 시간만큼 감액

회사가 정당한 사유 없이 이 제도를 거부하면 과태료가 부과됩니다. 신청했다는 이유로 해고하거나 불리하게 처우하면 형사처벌 대상입니다.

제도 수치는 법 개정으로 바뀔 수 있습니다. 설계 전에 고용노동부 상담센터(1350)와 우리 회사 사규를 함께 확인하세요.

여기서 핵심은 제도는 이미 있지만 대부분 무급이라는 점입니다. 직원이 제도를 알아도 소득이 끊기니 쓰지 못합니다.

그래서 실제로는 연차를 나눠 쓰다가 다 소진하고, 그 다음에는 말없이 퇴사합니다. 회사는 이유를 모른 채 경력 10년차 직원을 잃습니다.

회사 복지가 필요한 출발점이 바로 이 빈칸입니다. 법이 채우지 못하는 소득과 정보를 회사가 일부 메우는 구조입니다.

첫 단계는 수요 확인입니다

예산 심의에서 가장 먼저 받는 질문은 “우리 회사에 그런 수요가 있느냐”입니다. 여기에 답할 근거가 없으면 항목은 그 자리에서 잘립니다.

가장 싸고 빠른 근거는 익명 설문입니다. 다섯 문항이면 충분하고, 응답에 3분이 넘지 않게 만드세요.

주의할 점이 하나 있습니다. 돌봄은 민감한 주제라 응답률이 잘 나오지 않습니다. 이 설문이 인사평가와 무관하다는 문장을 안내문 맨 앞에 넣으면 응답률이 눈에 띄게 올라갑니다.

설문은 이렇게 다섯 문항이면 됩니다

그대로 쓰셔도 되고, 회사 상황에 맞게 문구만 바꾸셔도 됩니다.

부모님 연세는 어떻게 되십니까 (60대 미만 / 60대 / 70대 / 80대 이상 / 해당 없음)
최근 1년 안에 부모님 돌봄 때문에 연차를 쓴 적이 있으십니까 (없음 / 1~3일 / 4~7일 / 8일 이상)
지금 부모님 돌봄을 하고 계십니까 (하고 있음 / 곧 시작할 것 같음 / 아직 아님)
회사가 지원한다면 무엇이 가장 필요하십니까 (복수 선택: 정보와 상담 / 긴급 시 대체 인력 / 간병비 지원 / 시설 이용료 지원 / 유급 돌봄휴가 / 근무시간 조정)
지금 돌봄 정보를 어디서 얻고 계십니까 (검색 / 지인 / 병원 / 주민센터 / 얻는 곳이 없음)

안내문에는 이 문장을 그대로 넣으시면 됩니다: “본 설문은 익명으로 집계되며 인사평가나 인사 기록과 전혀 연결되지 않습니다.”

네 번째 문항의 복수 선택 결과가 그대로 항목 설계의 우선순위가 됩니다. 다섯 번째 문항에서 “얻는 곳이 없음” 응답이 많으면 정보·상담 항목의 가치가 큽니다.

대상 규모를 어떻게 추정하나

설문 응답률이 낮아도 예산은 짜야 합니다. 이때는 인사 데이터로 범위를 잡습니다.

순서는 간단합니다. 먼저 40대 이상 인원의 비중을 봅니다. 부모 돌봄은 대체로 이 연령대에서 시작됩니다.

그다음 그중 몇 퍼센트가 내년에 돌봄 이슈를 겪을지 보수적으로 잡습니다. 설문에서 “하고 있음”과 “곧 시작할 것 같음”의 합을 참고하시면 됩니다.

중요한 건 정확한 수를 맞히는 게 아닙니다. 범위로 잡고, 그 범위를 어떻게 잡았는지 설명할 수 있으면 충분합니다.

제안서에는 “대상 인원 약 40~70명, 전 직원의 8~14%”처럼 범위로 쓰시고 산출 근거 한 줄을 각주로 붙이세요. 심의에서 숫자를 물었을 때 답이 막히지 않습니다.

복지 항목은 네 층으로 설계하세요

돌봄 복지는 한 덩어리로 설계하면 비용이 커 보이고 심의에서 통과되기 어렵습니다. 네 층으로 나누면 어디까지 할지 고르기 쉬워집니다.

1층. 정보와 상담

장기요양등급 신청 방법, 시설 고르는 법, 간병인 구하는 법을 알려 주는 층입니다. 전화나 온라인 상담 창구를 두는 형태가 많습니다.

가장 싸고 만족도가 가장 높은 층입니다. 예산이 적다면 여기부터 하셔도 효과가 납니다.

2층. 긴급 대응

부모님이 갑자기 입원하거나 퇴원할 때 며칠을 막아 주는 층입니다. 단기 간병인 연결, 퇴원 후 초기 돌봄 같은 것이 여기 들어갑니다.

직원이 가장 다급해하는 순간이 바로 이 구간입니다. 이 층이 있으면 갑작스러운 장기 결근이 줄어듭니다.

3층. 비용 지원

간병비나 시설 이용료의 일부를 회사가 부담하는 층입니다. 1인 연 한도를 두고 실비로 정산하는 방식이 관리하기 편합니다.

가장 비싸지만 체감 효과도 큽니다. 다만 세무 검토가 반드시 필요한 층이기도 합니다.

4층. 제도 연계

이미 있는 법정 제도를 쓸 수 있게 만드는 층입니다. 가족돌봄휴가 중 일부를 유급으로 전환하거나, 근로시간 단축 제도를 제대로 안내하는 것입니다.

추가 비용이 상대적으로 적으면서 직원 체감은 큽니다. 사규 개정이 필요하므로 일정을 넉넉히 잡으세요.

항목별 예산 구조

구체적인 금액은 회사 규모와 계약 조건에 따라 크게 달라집니다. 그래서 금액 대신 구조를 먼저 잡으시는 편이 좋습니다.

항목	단가 형태	비용 성격	초년도 권장
정보·상담 창구	월 정액 또는 1인 연 정액	고정비	전 직원 대상, 가장 먼저 편성
돌봄 교육 세션	회당 단가	고정비	연 2~4회로 시작
긴급 간병 연결	건당	변동비	연 건수 상한을 두고 편성
간병비 지원	1인 연 한도 안에서 실비	변동비	한도를 낮게 잡고 1년 뒤 조정
시설 이용료 지원	1인 연 한도 안에서 실비	변동비	간병비와 합산 한도로 묶기
유급 돌봄휴가 전환	일수 × 평균 일급	변동비	연 2~3일부터 시작

단가와 한도는 업체 계약 조건, 직원 수, 산업에 따라 다릅니다. 견적을 두세 곳 이상 받아 비교하신 뒤에 숫자를 넣으세요.

표를 만드실 때 고정비와 변동비를 반드시 나누어 표시하세요. 심의에서 예산을 깎을 때 변동비부터 조정하면 되므로, 항목 전체가 통째로 잘리는 일을 막을 수 있습니다.

이용률을 어떻게 잡아야 하나

새로 도입한 복지는 첫해 이용률이 낮습니다. 제도를 몰라서, 눈치가 보여서, 신청이 번거로워서 쓰지 않습니다.

그래서 첫해 예산은 보수적으로 잡는 편이 안전합니다. 이용률을 높게 잡았다가 집행률이 낮으면 다음 해에 예산이 깎입니다.

남는 예산은 교육과 홍보로 돌리시면 됩니다. 그래야 다음 해 이용률이 올라가고 예산도 지킬 수 있습니다.

이용률을 올리는 방법은 두 가지가 확실합니다. 첫째, 신청 절차를 짧게 만드세요. 서류 한 장, 승인 한 단계면 충분합니다.

둘째, 비밀 보장을 명확히 하세요. 누가 신청했는지 팀장이 알게 되는 구조면 아무도 쓰지 않습니다.

1인당 단가를 정하는 기준

예산 심의에서는 총액보다 1인당 환산액을 더 많이 봅니다. 기존 복지 항목과 비교하기 쉽기 때문입니다.

기준을 잡는 방법은 세 가지가 있습니다. 하나만 쓰지 마시고 두 개 이상을 같이 제시하세요.

첫째, 기존 복지 대비입니다. 건강검진 지원이나 자기계발비의 1인당 금액과 나란히 놓으면 심의자가 크기를 가늠하기 쉽습니다.

둘째, 대체 비용 대비입니다. 경력 직원 한 명이 퇴사했을 때 드는 채용과 교육 비용을 추산하고 연간 복지 총액과 비교합니다.

셋째, 실제 부담액 대비입니다. 간병이나 시설 이용에 드는 월 부담이 얼마인지 보고, 회사가 그중 몇 퍼센트를 덜어 주는지로 설명합니다.

비용 수치는 해마다 바뀝니다. 간병비와 시설 이용료 기준은 국민건강보험공단(1577-1000)이나 해당 기관에서 최신 자료를 확인하신 뒤에 쓰세요.

회계와 세무는 이렇게 확인하세요

여기는 담당자가 혼자 판단하시면 안 되는 구간입니다. 같은 지원이라도 설계 방식에 따라 처리가 달라지기 때문입니다.

확인해야 할 것은 크게 두 가지입니다. 하나는 복리후생비로 처리할 수 있는지, 다른 하나는 직원 근로소득으로 과세되는지입니다.

현금으로 직접 주는지, 회사가 업체에 직접 결제하는지, 전 직원에게 동일하게 적용되는지에 따라 결론이 달라질 수 있습니다.

그러니 항목 설계를 마친 직후, 예산 확정 전에 반드시 세무 검토를 받으세요. 이 글을 포함해 어떤 자료도 세무 판단을 대신할 수 없습니다.

사규 개정이나 근로조건 변경이 들어가는 항목은 노무 검토도 함께 받으시면 됩니다. 순서를 뒤로 미루면 12월에 일정이 몰립니다.

제안서에 들어가야 할 것

결재 문서는 길 필요가 없습니다. 아래 여덟 가지가 들어 있으면 대체로 통과됩니다.

문제 정의: 돌봄 사유 퇴사와 결근이 회사에 얼마를 쓰게 하는지
설문 결과: 응답률과 핵심 문항 세 개의 집계
대상 규모: 범위로 제시하고 산출 근거 한 줄
항목과 단가: 고정비와 변동비를 나눈 표
연간 총액과 1인당 환산액: 기존 복지 항목과 나란히
기대 효과와 측정 지표: 무엇으로 성패를 판단할지 미리 적기
도입 일정: 월 단위 표 한 장
위험과 대응: 이용률 저조, 개인정보, 형평성 문제와 각각의 대응

마지막 항목을 빼먹는 경우가 많습니다. 위험을 먼저 적어 두면 심의에서 나올 질문을 미리 막을 수 있습니다.

9월부터 1월까지 일정표

지금이 9월이라면 아래 일정이 현실적입니다. 회사 예산 일정에 맞춰 앞뒤로 조정하시면 됩니다.

시기	할 일	산출물
9월	익명 설문 실시, 인사 데이터로 대상 규모 추정	설문 집계표, 대상 규모 범위
10월	항목 설계, 업체 견적 비교, 세무·노무 검토	항목표, 견적 비교표, 검토 의견
11월	예산안 확정, 제안서 작성, 결재 상신	예산 제안서, 결재 문서
12월	사규 반영, 신청 양식과 공지문 준비	개정 사규, 공지문 초안
1월	시행 시작, 전 직원 안내 세션	안내 자료, 이용 현황 집계 시작

가장 자주 밀리는 구간이 10월입니다. 견적을 늦게 받으면 세무 검토가 11월로 넘어가고, 그러면 결재가 12월로 밀립니다.

9월에 설문을 돌리면서 업체 문의를 같이 시작하시는 편이 안전합니다.

사내 공지에서 반드시 지킬 것

돌봄 복지는 가족의 건강 정보를 다룹니다. 공지와 신청 절차를 설계할 때 아래 네 가지는 꼭 지키시면 됩니다.

최소 수집: 신청 사실과 가족의 건강 정보는 꼭 필요한 만큼만 받습니다. 진단명까지 받을 필요는 대개 없습니다.
인사 기록과 분리: 신청 자료는 인사 파일에 넣지 않고 따로 보관하며 보관 기간을 정해 둡니다.
승인 권한자 좁히기: 열람과 승인 권한을 한두 명으로 제한하고 팀장 라인은 거치지 않게 설계합니다.
불이익 없음 명시: 신청했다는 이유로 평가나 배치에 불이익이 없다는 문장을 공지문에 그대로 넣습니다.

네 번째가 특히 중요합니다. 제도가 아무리 좋아도 이 한 문장이 없으면 첫해 이용률이 올라가지 않습니다.

효과는 무엇으로 측정하나요

다음 해 예산을 지키려면 첫해에 무엇을 볼지 미리 정해 두시면 됩니다. 지표는 다섯 개면 충분합니다.

제도 인지도입니다. 연말 설문에서 이 제도를 알고 있다는 응답의 비율을 봅니다. 이용률보다 먼저 올라가는 숫자입니다.

이용률입니다. 대상 인원 대비 실제 신청 인원입니다. 첫해에는 낮게 나오는 것이 정상입니다.

이용자 만족도입니다. 이용한 사람에게만 짧게 묻습니다. 응답 수가 적어도 의미가 있습니다.

복귀율입니다. 돌봄 사유로 휴가나 휴직을 쓴 직원이 복귀했는지를 봅니다. 제도의 목적에 가장 가까운 지표입니다.

관련 사유 퇴사 건수의 변화입니다. 도입 전후를 비교합니다. 다만 표본이 작으면 해석에 주의하세요.

첫해에는 숫자보다 사례를 모으는 편이 낫습니다. 이용자 서너 명의 짧은 후기가 다음 해 예산 심의에서 표보다 힘이 셉니다.

케어닥 상담 현장에서 보면

기업 담당자분들께서 연락을 주시는 시기가 해마다 비슷합니다. 9월 말에서 10월 초에 문의가 몰립니다. 예산안 마감이 코앞인데 항목을 어떻게 잡아야 할지 모르겠다는 말씀을 가장 많이 하십니다.

한 중견 제조사 인사팀에서는 40대 이상이 전체의 절반 가까이 되는데도 돌봄 관련 문의가 인사팀에 거의 안 들어온다고 하셨습니다. 그런데 익명 설문을 돌려 보니 지금 돌봄을 하고 있다는 응답이 예상의 두 배였습니다. 말을 안 했을 뿐이었습니다.

그래서 첫해에는 정보와 상담 창구만 열고 비용 지원은 다음 해로 미루셨습니다. 예산은 작았지만 이용 문의가 꾸준히 들어왔고, 그 기록이 이듬해 예산을 늘리는 근거가 됐습니다. 작게 시작해서 기록을 남기시는 편이 처음에는 더 확실합니다.

자주 묻는 질문

직원 수가 50명도 안 되는 회사도 할 수 있나요

가능합니다. 오히려 작은 회사일수록 한 명의 퇴사가 주는 타격이 큽니다. 다만 비용 지원층부터 시작하면 부담이 큽니다. 정보와 상담 창구, 그리고 가족돌봄휴가 안내를 제대로 하는 것만으로도 첫해 항목으로는 충분합니다.

부모님이 없는 직원과의 형평성 문제는 어떻게 설명하나요

심의에서 자주 나오는 질문입니다. 육아 지원과 같은 구조로 설명하시면 됩니다. 특정 시기에 특정 부담을 지는 직원을 지원하는 항목이고, 돌봄은 대부분의 직원이 언젠가 겪게 되는 일이라는 점을 함께 적으세요. 제안서의 위험과 대응 칸에 미리 넣어 두시면 좋습니다.

가족돌봄휴가를 유급으로 바꾸면 비용이 많이 드나요

연 10일을 모두 유급으로 바꾸면 부담이 큽니다. 그래서 연 2~3일만 유급으로 전환하는 방식으로 시작하는 곳이 많습니다. 예상 비용은 대상 인원과 평균 일급으로 계산하시면 됩니다. 사규 개정이 필요한 사항이니 노무 검토를 함께 받으세요.

케어닥 돌봄 가이드 편집 · 최종 업데이트 2026년 9월 22일
이 글은 일반적인 정보 안내입니다. 가족돌봄 제도의 일수와 기준은 법 개정으로 바뀔 수 있으므로 고용노동부 상담센터(1350)와 회사 사규에서 최신 내용을 확인하시기 바랍니다. 복리후생비 처리와 근로소득 과세 여부, 사규 개정과 근로조건 변경은 반드시 세무·노무 전문가의 확인을 받으신 뒤에 확정하시기 바랍니다.